追求高效

想象⼀下，如果公司里的每个人，你都发自内⼼地尊重，而且能够从他们身上学到东⻄，这是多么棒的事！最好的工作环境是周围有一群超棒的同事们。最好的⼯作环境不在于上等咖啡、丰厚福利、日本料理、盛⼤派对或是漂亮办公室。虽然我们做了一些这样的事情，但前提是这些能够有效地吸引和留住超级棒的同事。

与每家公司一样，我们努力招募优秀的人才，和许多公司不一样，我们实行一份耕耘一份收获。我们是团队，不是家庭。我们是职业球队，⽽不是业余球队。公司的主管在招聘、升迁、资遣上都很聪明，所以我们每个职位里都有明星员工。

经理人的员⼯去留测试：

我手下的员⼯，如果他们告诉我他们将要离开，去同行公司做类似的工作，我会拼命挽留吗？

如果不是，那麽这样的员⼯我们只能让他们拿钱⾛人，这样我们才能空出位子，为团队找到明星员工。

作为一个领导者，在你的小组中，没有人应该对你的观点感到惊讶。坦诚不仅仅是领导者的责任，你应该定期询问你的经理：如果我告诉你我要离开，你会如何努力改变我的想法吗？

我们每个人都有责任确保我们活出价值观，质疑与我们的价值观不一致的行为是勇气，也是价值观的一部分。如同我们的荣誉准则：我不会说谎，也不会欺骗，也不会偷窃，也不会容忍那些人的行为。

我们是职业球队的比喻很好，但不完美。职业球队有固定的位置，所以队员们总是在互相竞争，争夺其中一个宝贵的上场名额。公司团队的人才越多，成就越大，所以我们的人一直在互相帮助。内部的恶性竞争或成败全靠自己的行为是少见的，而且也不被容忍。我们彼此帮助，才能共同成就非凡。

忠诚就象儿童学骑脚踏车时安装在后轮两侧的稳定轮一样，那些曾经是明星员⼯的人如果表现低迷，会得到大家的体谅，因为我们认为他们会再次成为我们的明星员⼯。我们也希望：如果公司遭遇短期低迷，希望员⼯和我们紧密团结在一起。但是，对于一个正在走下坡的公司，或者对一个无效率的员⼯，无限度的忠诚并⾮我们所希望的。

勤奋工作没有问题，但也无关紧要。我们不会⽤花了多少小时工作，或者有多少人待在办公室里，作为衡量员工和团队的标准。我们只在乎是否完成了伟⼤的工作成就。员工如果一直做出Ｂ级的工作表现，不想着做到Ａ级的性能，我们只能客气地请他拿钱⾛人。用最少的付出，保持Ａ级的工作表现，将会被委以重任，酬以重⾦。

有些公司容忍聪明的混蛋，但对我们而⾔，这种⼈会使得保持团队效率付出的代价太高。保持多样性的风格很好，但这个⼈得实践出前述９种价值观才行。

在进程化事务性工作中，最好员⼯的产出效率是一般员⼯的２倍。在创意或创造性工作中，最好员⼯的产出效率更是一般员⼯的１０倍。以最好的员工组成的高效团队会创造出巨大的价值。

最好的工作环境是拥有一群超级棒的同事。公司能替员工做的最棒的事情，就是只招募高绩效者与他们共事，这也是人力管理的首要法则。

我们的⾼性能文化并⾮对所有人都合适。许多⼈喜爱我们的企业文化，并且待了很长时间。他们追求卓越、坦诚和改变。他们会因为被辞退⽽感到失望，但是充满彼此之间的是温暖和尊重。

确实，我们的⾼性能文化并⾮对每个人都合适。有些人看重工作的安定甚于高性能，并且不喜欢我们的企业文化。他们在公司会感到恐惧，如果让他们⾛⼈，他们有时会痛苦，觉得我们在搞办公室政治。我们越来越擅长只吸引前者，并帮助后者认识到我们不适合他们。

我们追求卓越，而我们的企业文化的重点是“帮助我们成就卓越”。

价值观，也是我们的价值所在

追求高效

自由与责任

情境管理，而不是控制

高度一致，松散耦合

给予市场最⾼薪资

晋升和成长